労働基準法・みなし労働時間制

労働基準法では、様々なみなし労働時間制を規定しています。


みなし労働時間制とは、労働時間の把握が難しい職種に適用
できる労働時間に関する制度のことを言います。


みなし労働時間制は、従業員全てに適用できる制度ではなく、
「労働時間の把握が難しい職種」に限定されますので、営業
職や開発・研究職、企画職などの職種に適用できる制度です。


適用職種の条件などについては、労働基準法に定められてい
ます。


そもそもこの制度は、適用対象の職種においての労働時間の
管理や作業の進め方、ペース配分などは、従業員自身に委ね
た方が効率の面から見ても、効果の面から見ても良いケース
が多いため、予め定めておいた時間を働いたとみなすことが
できるようにしたものです。


このように、みなし労働時間制とは、協定で設定した時間を
働いたものとみなすものです。


一見、何ら問題のないように見えますが、例えば休憩時間を
除いて8時間とされている場合、実際に10時間働いていた
としても、8時間とみなされてしまます。


この考え方を利用して、残業代の削減をしている会社も少な
くないようです。


また、不当な仕事量を与え、こなせないのは本人の能力不足
として、これまた不当に時間を搾取し、意図的に従業員に裁
量を与えていないというケースもあります。


自分の会社で、このみなし労働時間制を採用している場合、
注意しなければならないことがあります。


まずは、労働基準法に基づききちんと届け出されているか
どうかです。


みなし労働時間制は、適用職種や労働時間などを書面にして、
管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。


次に、そもそも労務管理が行われているのかどうかです。


これはタイムカードなどで、従業員1人1人の労働時間など
を会社が記録・把握しているかということです。


みなし労働時間制を採用しているからと言って、割増賃金
などの残業代を支払わなくて良いということにはなりません。


そのため、実際にはどれくらい働いているのかを会社は管理
していなくてはいけません。


また、従業員が働きすぎで健康を害することのないように
定期的に健康診断をすることも必要でしょう。


また、過重労働を防ぐための苦情申出制度も必要です。


最後に、届出の内容と実態が合っているかどうかです。


これが合っていないと、残業代削減のために制度を利用
しているものと考えられます。
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